作为一名评估人员的任务是通过公平、客观，不带偏见和有色印象的方式评估被试人的行为。为了做到这点，行为评估过程应按照“ORCE”的步骤完成，即观察（Observe），记录（Record），整理（Check）和评价（Evaluate）。该流程通常以金字塔的形式展示，这是为了强有力地强调：该流程中的每个步骤都必须建立在前一个步骤的坚实基础之上。 当你需要在小组讨论练习、情景模拟、事实查证、分析汇报、演讲技巧练习或其他任何会与被试人产生“即时互动”的练习中评估被试人时，都需要遵循ORCE流程的四个步骤，逐一展开。当对文件筐、日程安排和写作分析等练习中进行评估时，被试人展示的行为是通过书面形式呈现的，所以评估人应主要关注“整理“和”评价“环节。上述四个步骤将逐一在下文进行讨论。 观察 我们必须首先理解“行为”的定义，才能对其进行有效的观察。简单的说，行为是“个体所说或所做的事情，以及个体没有按照预期所说出来或做出来的事情。”因此，作为一个评估人，不应只是记录被试人做了什么，也应记录被试人在特定环境中没能做到的事情。 在行为评估观察阶段，评估人常常面临的最大挑战是如何真实、客观地进行观察，而非一边观察一边记录自己对相关现象的评价。也许，你会很惊讶地发现，很多人的观察记录，都夹杂了个人的偏见、解释和判断，这将影响之后评价的客观性，例如，在有些观察记录里会出现“他不感兴趣”，“他没有认真听”，“他显得很无聊”等建立在假定基础上，而不能被任何直接证据支持的评注。 因此，评估人的观察过程应像一台摄影机那样，应只单纯地记录发生的事情，而不要妄作解释。所记录的行为应是实际观察到的，而不是评估人认为自己洞察到的。 记录 虽然行为评估过程为划分为四个阶段，但前两个阶段‐观察和记录‐往往是无法分离的，它们总是同时进行。 在观察和记录的过程中，评估人的任务是不要擅自评价被试人的行为表现，这个阶段所需做的，只是单纯地收集行为证据。因此，在这个阶段的一个挑战即是准确详实地记录被试人的行为，并为接下来的“整理”阶段提供丰富的、有效的证据，否则，后续评价的客观性将大打折扣。对大多数评估人来说，全面详实地记录被试人的行为是件苦差事，但这又是非常重要的。如果在记录阶段没能进行有效的记录，那么评估人接下来也许只能在“大体印象”的基础上对被试人进行评价，这可能会导致评估人在事后不得不维护和合理化自己的并不客观的评价结果。 下列方法能够帮助你有效地记录行为：9尽可能地逐字记录被试人所说的话。9若必须进行总结和解释，记得要记录关键字，以便随后重现相关对话。9按照一定的时间间隔标记时间，特别是当你负责观察的被试人在小组讨论中很少发言时。9尽可能多地记录动作、表情等非言语行为。9采用速记的方法，例如，在小组讨论中使用被试人的姓氏首字母表明其身份。9当你负责观察的被试人没在说话时，抓紧时间回顾并填充刚才没来得及写完的东西，但要随时准备他们再次发言，并进行记录。在记录阶段应避免下列行为： x 记录判断式的评价结论，而不是记录观察到的客观行为。 x 记录含混和缺少事实的证据，而不是记录清晰和细节性的事例。 x 只有在你认为当前事实“有用”时才进行记录，而不是全程进行翔实记录。请记住，记录是一项可以学习的技能，做得越多，它会越容易！ 整理 对互动式练习而言，评估人应尽快在完成观察和记录后，根据目标胜任力对观察到的行为进行整理和分类。（对文件筐等不需要准确事后回忆的练习而言，则没有很强的时间要求。）尽管整理阶段的步骤非常简单，但大多数缺乏经验的评估人仍感觉这个阶段比较困难。为了有效地进行整理和分类行为，评估人必须清楚地了解相关的胜任力的定义以及下列事项： • 熟悉特定胜任力的定义，以及被试人在特定练习中可能展现这些特质的方式和环节。 • 许多观察到的行为符合不止一个胜任力。 • 在同一个练习中通常会展现同一个行为的正性和负性证据。 • 在记录的行为旁边标注其所展现的胜任力名称（例如：P&O+或P&O ‐） 需要注意的是，在对行为证据进行整理和分类的过程中，统计特定胜任力中负性行为证据时，纳入被忽略的行为同样重要。尽管在很多情况下，大家理解的负性行为是被试人展示出来的不好的行为，负性行为也可以表现为在需要被展示时，被试人没有展现得行为。例如：被试人在情景模拟练习中没能提出探究性的问题，没能挖掘出事实中隐藏的重要信息，或者在文件筐练习中没有回复特定的邮件。 评价 在评价阶段，你需要对被试人在特定胜任力下展示的所有正性或负性行为证据进行审视，并给出评分，用以总结被试人在练习中所表现出的在特定胜任力的能力。所有的胜任力都应按照上述步骤一一进行评价。评估人必须使用统一的评价标准进行评估，当然，更重要的是对评价标准有统一的认识。 在评分时应建立一个“评分基准”。简单的说，当评估人对小组讨论中领导力一项的评分为3分时，这意味着评估人认为：“这位被试人在小组讨论中展现的领导力水平合格，能够达到特定的工作要求”。你和共同工作的其他评估人必须使用相同的“评分基准”，每位评估人给出的“3”分均能表明相同的含义。 当对特定的胜任力按照1‐5的评分原则进行评分时，行为证据的数量和质量均应被考虑在内。但对不同的胜任力而言，行为证据的数量和质量的权重可能会发生变化。对于大多数“定性的条目”来说，比如判断力或组织和计划能力，可以探讨被试人行为的“质量高低”。但是，对其他的胜任力来说，例如毅力、推动力或灵活性，则更应关注相关行为证据的数量，也就是说，被试人展现了“多少次”相关的行为证据。 对大部分胜任力而言，在进行评分之前，都应该同时考虑数量和质量因素。当审视行为证据时，还应关注以下方面： • 特定胜任力中行为证据的可靠性：一个胜任力的相关证据越多，进行准确评分的可能性越高。 • 行为趋势：同一个个体在不同练习中展示出的同一类行为，可能也会表现出一些差异。 • 行为的重要性：如果有一个强有力的行为证据支持一个胜任力，它应区别于同一练习中同一能力条目下的其他证据，被赋予更高的权重。 你应对被试人在练习中的总体行为表现进行一个简单的、描述性的、不带评判性的总结。评估人的偏见：什么是偏见，如何避免产生偏见？其实，你个人对工作和社会所持的观点和态度会不可避免地影响你对被试人做出的评价。行为评估过程的目的就是确保尽量将这些态度对评价结果的影响度降到最小。